解決事例

健康経営コンサル前のお困り事

一斉ノー残業デーや21時以降の残業禁止を行い、残業時間を削減した。（平均45時間→20時間）
WLB調査は上がったが、管理職・中堅層・若手層の仕事満足度調査が下がった。実は隠れて持ち帰り残業をしており、未払い賃金リスクも発生していた。
有休取得率は改善していない。（取得率50％未満）

健康経営コンサルによる解決策

• 社長が「健康宣言」を行い、健康的な働き方への機運づくりを行った。
• 時間外労働の要因を多角的に分析し、対策していった。
• 働き方改革の目的を再設定し、社員と共有・浸透。
  「残業時間が削減されても、働き方改革にはつながらない」
• 仕事が終わらなかったら残業すればいい、という残業依存体質の改善に職場全体で取り組むことになった。
• （施策の一例）前の週の金曜日に、週２回の定時退社を各人が自由に設定し、職場で共有。（一斉定時退社ではないことがポイト。）
• 働き方改革の施策については、プラス効果が大きくマイナス効果の小さい施策に取り組んだ。
  ※４/17コラム参照

結果

• 所定労働時間内・外の仕事の割り振りを意識化できた。
• 「時間という限りある資源」を有効活用する働き方に職場全体が変わっていった。（働き方を変えることができた。）
• 全ての社員層で仕事満足度が向上した。
• 育児中の社員など元々時間的制約がある社員も働きやすくなった。
• 効率的な働き方が、時間外労働が少ない職場にも波及した。
• 定時退社後の予定を考え、社外での研鑽や趣味など生活の充実に取り組み始めた。
• その後、計画的有休制度も導入し、職場にスムーズに浸透した。
• 有休取得率が80％以上に向上。まとまった日数の有休取得が増えた。
• しっかりリフレッシュして、仕事により一層励むようになった。

健康経営コンサル前のお困り事

・若手層の離職者が減らない。
・メンタルヘルス不調者が多くはないが、出てしまうと復職できずに退職してしまう。
・会社としてメンタルヘルス対策は出来ていない。
・高いノルマ、それに伴う業務量が従業員ひとりひとりに課されている。
・管理職は人によっては人材育成や職場活性化の意識が低い。
・現場の従業員は人によっては時間外労働が月80時間に度々なるが、特に対策はしていない。
・部下から上司や会社に対しては意見が言いづらい職場である。
・一部面倒見のいい先輩はいるが、多くはいない。
・人事評価については、結果の割合が多く、外部環境の影響も受けるので、未達成者が多い。
　個人プレーに走り社内で協力し合う風土がない。
・健康経営に対して、現場の管理職から「忙しいのに健康づくりなんて・・」と賛成が得られない。

健康経営コンサルによる解決策

• 健康経営と法令遵守の観点から人事部と全職場にアンケートを実施した。
• サーベイ結果をもとに①健康経営の推進体制②法令遵守③メンタルヘルス対策④長時間労働対策⑤社内コミュニケーションに優先的に取り組むことを決めた。
• ③は１次予防（未然防止）から３次予防（復職支援）まで体制を整備した。
• マネジメントのライン研修、従業員向けセルフケア研修を整備。情報提供を定期的行っている。
  規程類、相談窓口の案内は利用しやすいように整備した。若手向けにメンター制度を導入した。
• パワハラもメンタル不調の原因であり、パワハラ防止へのマネジメント層、一般従業員への理解を深める研修を行った。
• ④は月30時間のバーを設定し、超えた場合には人事部と該当社員の上司との面談・指導を行うようにした。業務負荷を低減したり、他の人と分担したり、とアドバイスするように指導した。
• ⑤はストレスチェック調査とその後の職場環境改善を拡充し、ワーク・エンゲイジメントについても調査した。
• エンゲイジメントスコアやストレスチェックの結果、勤怠情報、従業員アンケートなどから複合的に、気づきを得られるよう工夫した。
• 管理職に対しては、人事評価項目に、部下の人材育成・適正な人事評価など職場活性化についての項目を追加した。
• 全従業員に対して、傾聴、アサーティブコミュニケーションなど研修を実施している。
• 職場環境改善について、管理職と職場リーダー層に進め方を指導した。
  

結果

• ①従業員の健康的な働き方への投資による企業価値向上をめざす社長メッセージが発信された。
• ②労働時間管理が出来ていない、時間外労働過少申告、休憩が取れないなどが判明し、是正に取り組んだ。
• ③メンタルヘルス研修、ハラスメント研修の参加は100％だった。参加者の理解度・満足度も高かった。
• ④長時間労働・過重労働は改善され、今では月45時間を超える時間外労働は稀である。
  部下からは上司の信頼が増したとの評判である。人事評価についても、上司との信頼関係がベースになる。
• ⑤管理職は、人を生かすマネジメントの重要性を改めて理解し、人材育成・部下支援のアプローチが変わり、ポジティブな言動が増えた。
• 職場環境改善については、労使が協力して、職場で自律的に取り組めるように変わった。
• 労働環境の充実に自分たちで取り組み、上司部下の信頼関係、同僚同士の助け合い、前向きな意見交換が活発になったことで、問題発生時に協力して対処できるようになったことも良かった。
• 人事評価制度は、結果のみならず経営者の求める仕事の仕方を反映させた制度、職場の柔軟かつ前向きな変化や人材育成、職場運営を多角的に評価した。
• 従業員のワーク・エンゲイジメントのスコアが上がっている。
• 職場の事実に対する総合的な問題解決アプローチにより、離職率は大幅に減少している。

健康経営コンサル前のお困り事

育児と仕事の両立がしやすい職場づくりに取り組んでいる。次は、女性管理職を増やしたい。
しかし、「管理職の長時間労働」や「自身の思い描く管理職像」がネックとなり、「自分には無理だ」と考えてしまい、なかなか増えない。

健康経営コンサルによる解決策

• 女性社員を対象にワーク・エンゲイジメント調査、要望についてアンケートを実施。
• 中堅層に任せる業務、管理職でないと出来ない業務など、管理職の職務内容を明確化した。
• 部下からの相談時間を16時までに限定するなど、女性管理職のWLBを部門長が保証した。
• 職場全体で働き方改革を行うことで、労働時間を適正化。
• 経営者主導で、会社に遅くまで残っていることや長時間労働を評価する社風を改善した。

結果

• 夕方以降の相談時間が無くなったことは当初不安だったが、朝までに考えをまとめるなど効率的な相談となり、部下側からも不満が出ていない。
• 女性管理職が増えて、部下の指導スタイルが従来の男性管理職とは異なり、職場に好影響が出ている。
• 女性に限らず、管理職全体の長時間労働の改善につながった。
• 睡眠時間が増え、健康面で好影響であり、日中の生産性も高まった。
• 育児と両立ができる女性管理職が増えたことで、若手・中堅層の女性従業員の意欲が高まった。